Persoonlijkheid en leiderschap, een interessante meta-analyse
Is leiderschap overal hetzelfde? Nee, natuurlijk niet.
De context van leiderschap (wat in een bepaalde situatie nodig is om te doen) bepaalt natuurlijk hoe geleid moet worden.
Zo stelt Manfred Kets de Vries (2001) dat effectief leiderschap het overlappend middelpunt is tussen de context (gewenste resultaten), wat het team nodig heeft en de persoonlijkheid van de leider.
Of denk eens aan een crisis-situatie (Mark Rutte tijdens de corona-periode). Dan moet je misschien extra rust en vertrouwen uitstralen en proberen een heldere koers te laten zien (want helderheid geeft mensen een gevoel van veiligheid…).
Maar als we op een iets andere manier kijken, bijvoorbeeld naar de relatie tussen persoonlijkheid en leiderschap, dan blijkt deze relatie behoorlijk stevig.
Of anders gezegd, we kunnen vanuit persoonlijkheid goed leiderschap best goed voorspellen.
Of we nu in een Nederlandse hogeschool kijken of in een Indonesische fabriek, goed leiderschap zal veelal dezelfde kenmerken hebben.
Waarom de uitkomst wellicht niet verrassend is…
We begrijpen allemaal ‘intuïtief’ dat goed leiderschap in het algemeen een aantal dingen inhoudt:
- Effectieve leiders gaan goed om met stress en zijn veerkrachtig
- Zij zijn in staat een duidelijke/aantrekkelijke visie te geven
- Zij kunnen visie omzetten naar strategieën voor uitvoering
- Stellen doelen en werken hard om ze te realiseren
- Zij stralen (zelf)vertrouwen uit
- Kunnen goed relaties bouwen
- Zijn integer en betrouwbaar
- Behandelen mensen eerlijk
- Plannen en organiseren
- Etc.
No surprises hier, toch?
Waarom blijkt dan toch zo moeilijk om goed leiders te vinden of effectief te ontwikkelen? Onderzoek laat zien dat gemiddeld 50% van alle leiders niet succesvol is (Hogan, Hogan & Kaiser 2010).
Onderzoek en het voorspellen van goed leiderschap
Een meta-analyse op de relatie tussen persoonlijkheid en leiderschap van Judge, Bono, Ilies en Gerhardt (2002) laat een paar heel interessante dingen zien:
- Persoonlijkheid blijkt de beste voorspeller van leiderschap
- De persoonlijkheidskenmerken die we meten met de FFM (Five Factor Model) helpen ons wel degelijk goed leiderschap voorspellen
- Met een duidelijk verschil in ‘emerging leadership’ en ‘effective leadership’
De uitkomsten van het onderzoek?
Judge et al. bestudeerden 78 onderzoeken op de relatie tussen persoonlijkheid en leiderschap, waarbij ze meta-analyse gebruikten.
Zij definieerden en organiseerden in elk van de 78 onderzoeken leiderschapscriteria in termen van ‘leadership emergence’ en ‘leadership effectiveness’.
Met ‘leadership emergence’ wordt bedoeld: leiders die zichtbaar zijn, daardoor vaak als leiders gezien worden, die vaak voor promotie en aanmerking komen (JV maar niet noodzakelijkerwijs effectieve leiders zijn).
Met ‘leadership effectiveness’ wordt bedoeld leiders die focus hebben op het bouwen en versterken van hun team (maar die niet noodzakelijkerwijs ‘emerging leaders’ zijn).
(Voor de lezer die geïnteresseerd is in het verschil tussen ‘emerging’ en ‘effective’ leiders verwijs ik graag naar één van de hoofdstukken in mijn E-book ‘Langs grenzen van Leiderschap’, waarvan je een free copy kunt krijgen als je mij een DM stuurt)
Wat de onderzoekers vonden was:
- Alle 5 persoonlijkheidsdimensies van het FFM voorspellen leiderschap (emerging leadership en effective leadership gecombineerd) met een correlatie van .24 of sterker behalve ‘agreeableness’ (de mate waarin iemand zoekt naar overeenstemming met anderen), die gaf .08.
- Vervolgens liet regressie-analyse (waarbij we zoeken naar verbanden tussen variabelen) op alle 5 persoonlijkheidsdimensies een correlatie zien van .54 op emerging leadership en .39 op effective leadership
Goed nieuws dus!
Op basis van dit onderzoek (en andere onderzoeken) weten we dat we leiderschap op basis van persoonlijkheid behoorlijk stevig kunnen voorspellen. Sterker nog: persoonlijkheid blijkt de beste voorspeller van leiderschap, gemeten met het FFM!
Het onderzoek van Judge et al. is uitgevoerd met het FFM (Five Factor Model). Dit is goed, want wetenschappers zijn het er redelijk over eens dat het FFM persoonlijkheidskenmerken vertegenwoordigt die voor alle mensen gelden. Het is dus een zeer goed framework om persoonlijkheid mee te meten.
Watch outs!
Toch moeten we een aantal kanttekeningen plaatsen:
- Het FFM voorspelt niet heel expliciet wat er met mensen gebeurt onder druk, vermoeidheid of onzekerheid. Welk potentieel disfunctioneel gedrag laat de leider zien onder druk of onzekerheid? De HDS van Hogan Assessments is hier wél specifiek voor ontwikkeld.
- Niet iedere leider past qua persoonlijke waarden in iedere organisatie- of teamcultuur. Of anders gezegd: een leider kan op basis van de FFM een goede leider lijken, maar qua waarden geen fit met een organisatie/team opleveren. Bijvoorbeeld: de organisatie is extreem resultaatgericht, maar de belangrijkste waarde van de leider is ‘altruïsme’… dan gaat het waarschijnlijk (op termijn) knellen…. Gelukkig zijn er ook assessments die de fit met een organisatie- of teamcultuur kunnen voorspellen, zoals de MVPI van Hogan Assessments
- Ook houdt het onderzoek van Judge et al. geen rekening met ‘mental ability’, zeg maar iemands denkstijl of denkvermogen. En dit is wel degelijk van belang als we ‘oordeelsvermogen’ of ‘strategisch denkvermogen’ willen meten. Dit kunnen we naar wens doen met cognitieve testen van Hogan zoals Raven APM-III, HBRI of Judgment.
Dus is een leider een leider een leider?
Het antwoord zou deels ja moeten zijn, want op basis van onderzoek weten we behoorlijk goed welke persoonlijkheid welke impact met zich meebrengt (en dus wat ‘goed leiderschap’ is).
En ook weer nee, want de ene leider is in de ene context (qua opgaven of qua cultuur) effectief, en de ander in een andere context.
Willen we goede leiders in onze organisatie, dan gaat het er in de kern dus om dat we:
Inschatten welk soort leiderschap in een bepaalde context gevraagd wordt (welke resultaatgebieden van belang zijn)
Dat we een beeld hebben van de waarden die in een bepaalde cultuur of team van belang zijn
Gelukkig komen we een heel eind met goede assessments. Die zowel meten:
- wat het potentieel van die leider is (krachten en talenten)
- welke waarden voor een bepaalde leider van belang zijn,
- en welk potentieel disfunctioneel gedrag de leider gaat laten zien.
- eventueel aan te vullen met een cognitieve test.
Mijn naam is Jelle Vos.
Ik ben CEO van 3P International Leadership Assessment (de Approved Reseller van Hogan Assessments in Nederland) en leiderschaps-assessor.
Tevens CEO van het Nederlands Centrum voor Executive Coaching en professioneel Executive Coach (MSc Executive Coaching).
Literatuur
Hogan R. (2015). Personality and the Fate of Organizations. Psychology Press, New York.
Hogan, J., Hogan R. & Kaiser, R.B. (2010). Management derailment: Personality assessment and mitigation. In S. Zedek (Ed.), APA handbook of industrial and organizational psychology, Vol. 3: Maintaining, expanding, and contracting the organization (pp 555-576). Washington, DC: American Psychology Organization.
Judge, T.A., Bono, J.E., Ilies, R., & Â Gerhardt, M.W. (2002). Personality and Leadership. Journal of Applied Psychology, 87, 765-780. Doi: 10.1037/0021-9010.87.4.765
Kets de Vries, M.F.R. (2001) The Leadership Mystique – A User’s Manual for the Human Enterprise p 201. Prentice Hall, London.
Vos, J. Langs grenzen van leiderschap (E-book 2024)